第一次當主管的同工，心里都會有一定的迷茫，與管理幾十乃至幾百人的大團隊相比，十人以下的小型團隊主管需要完全不同的用人和帶人方法。
在幾百人的大公司中，主管最主要的工作是決策與判斷，然而在十人以下的團隊中，情況完全不同。
由少數人組成的團隊中，成員每天抬頭不見低頭見，下屬在主管的眼皮底下，主管的一舉一動也被下屬看在眼里。
所以小型團隊的主管會對每一名下屬提出各種各樣的要求，總會感到不夠滿意，而下屬們對主管的要求和不滿則更多。
大學畢業之后我毅然背著行李來到深圳做社工，前面兩年在社區黨群服務中心做的一線社工，后面離開了原本的崗位到別的行政區做項目主管，一開始做項目主管時心里很茫然，每天下班回去都會想著今天自己的某些做法及行為是否合適等等。
在經歷了4年的磨練后對于團隊管理有了自己的經驗，下面跟大家分享我自己在小型團隊方面的管理經驗。
對于負責社區黨群服務中心的項目主管來說，要做好團隊管理必須做好以下三個方面，一是了解自己的崗位職責和項目內容；二是做好團隊溝通工作；三是管理并培養人才。
我根據自己的經驗簡單的總結為小團隊管理的三招六式。
第一招：準確的了解和把握項目主管的職責，明確項目服務內容
第一式：了解崗位職責
對于項目主管的職責，每個機構都是不一樣的，因此我們在接手項目主管這個崗位的時候，第一件事就是準確的了解和把握項目主管的職責。
就以我現在的機構深圳市社聯社工服務中心為例，社聯對于項目主管有明確的崗位職責，如負責中心整體運營管理，負責中心各類階段性計劃的擬定，負責各類階段性總結和評估材料的準備，負責中心指標完成進度的整體把控，負責團隊管理和團隊建設與內部協調等等。
第二式：對項目服務內容了然于胸
在了解自己崗位職責的基礎上還要對整個項目的運營服務有一個充分的理解，這時候項目服務協議或者合同就發揮了重大的作用。
服務協議里一般都對服務期限、人員配置、項目服務目標和服務對象、服務內容和服務指標等做了明確的規定。
服務內容和服務指標是整個項目的重點內容，是項目的靈魂。服務指標它分成行政管理指標和專業指標，行政管理指標一般通過日常的管理來完成。
而專業指標則比較復雜，里面涉及服務大項、服務要求、服務細項等，一整年的服務要對應每一個服務細項，所以對項目的運營服務內容有充分的了解對制定項目的年度計劃及一整年的服務都至關重要，這也直接影響著后面的服務評估成績。
第二招：注重團隊溝通，培養團隊文化精神
第三式：掌握一種適合自己的團隊溝通方式
在團隊溝通方面，我最喜歡的一種方式是非暴力溝通，由于是負責婦女和家庭領域的工作，平時在開展服務的過程中接觸到很多因為溝通問題而產生各種矛盾，因此自己學習了非暴力溝通。
學習后發現這不僅適用于服務對象，同時適用于團隊溝通，因此在改變團隊溝通方式后感覺團隊的溝通更順暢了，辦公室氛圍更好了。
非暴力溝通主要是它四要素的運用，分別是觀察、感受、需要和請求。觀察即對所經歷的的事情進行客觀描述，不加上自己的主觀臆斷，不把觀察與評判混為一談；感受是說出行為代替自己內心的感受；需要，感受源于自身需要，在表達完感受后，說出自己的真實需要；請求，請求想要得到回應，應越具體越好。
我觀察到 我感覺 是因為 我請求=非暴力溝通。有時我們經常會碰到對方講了很長一段話，但不只我們甚至連對方都不清楚自己想表達什么，這時候非暴力溝通的優勢就體現出來。
同樣的，當同工跟你反饋意見或者提出某些想法時，我們不加上自己的主觀感受，只是注重事情的客觀描述，那可以減少很多不必要的沖突。
第四式：培養團隊文化精神
每個團隊成員都有自己的特點，同樣的每個團隊也有自己的特色，在帶領團隊的過程中，主管要積極帶領同工提煉團隊的文化精神，團隊文化是團隊的靈魂，它可以增強同工對團隊的歸屬感，提升團隊士氣，推動團隊的有效運作和發展。
第三招：管理并培養人才
第五式：針對同工的獨特性選擇不同的指導方式
結合中心每名同工的能力和意愿來調整和支持他們的指導方式。赫塞和布蘭查德的情境領導理論認為下屬的“成熟度”對領導者的領導方式起重要作用，所以對不同“成熟度”的員工采取的領導方式分為四種：命令型、說服型、參與型、授權型。
命令型，即對下屬給予詳細指導與密切監督；說服型，說明領導的想法和解答下屬的疑問；參與型，一起討論工作內容，引導下屬做出決定；授權型，把完成工作的責任全部托給下屬。
在社會工作中，我們常說要尊重服務對象的個體差異，不應當使用一般或者統一的服務方法回應他們的獨特需求，同樣的在選擇中心同工的指導方式上也要根據他們自己的獨特性及能力和意愿來進行。
在針對個人的指導上，對于團隊內的小組長或者主管助理等則比較適合授權型，因為他們有能力去做而且有意愿去做，在平時可以多給與相應的機會讓他們歷練；
對于有一定經驗但動力不足的同工則比較適用參與型，通過主管與同工共同參與決策，主管給與同工支持及其內部協調溝通，提升他們的參與意愿；
對于有意愿但是沒足夠能力的同工可以選擇說服型，給與同工一定的指導，但是又注意保護他們的積極性；
對于既沒能力又沒有意愿的同工則只能選擇命令式，直接點明他應該干什么、如何干、何時干。
第六式：積極培養“將軍”
拿破侖曾說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，在團隊中每個同工都有自己的期待，同樣的他們對自己的職業也有一定規劃，在帶領團隊的過程中，項目主管要主動了解同工的職業規劃，根據他們的具體情況協助他們制定成長計劃。
對于他們個人的成長計劃定時回顧檢查（季度、半年等），肯定他們的個人成長，找出其中不足，制定改進計劃等，助力同工成長。對于合適他們的培訓資源、晉升崗位等也要積極推薦，做他們背后的支持者。
作者：黃珍蘭
單位：深圳市社聯社工服務中心
來源：邂逅社工
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