文 / 約翰·芬尼 (John Finney)
溝通不再是只有 “軟性 ”功能。溝通可以改善公司業績，驅動企業成功。怎樣才能建立有效的溝通與變革管理呢？
根本：理解文化與行為
有效的溝通與變革管理的目的是促進員工的積極行為，但如果沒有企業文化和行為意識作為基礎，企業成功的幾率則可能會降低。
如果不能激勵企業員工共同參與、積極響應，即使是最杰出的商業戰略也可能會失敗。企業如果提出創新的戰略主張，那么就需要全體員工積極進行創新性思考，彼此分享創新的觀點。最成功的企業會積極打造與企業戰略相一致的組織文化。通常的做法包括：明確需要哪些員工群體及哪些文化要素來支持企業的戰略目標；對企業員工進行分類，明確什么可以激勵不同組群員工的行為，使其能幫助企業實現目標；根據上述信息，基于人才生命周期為每個關鍵員工群體制定雇傭條件和獎酬激勵。
基礎：構建有吸引力的員工價值主張，并付諸實踐
員工價值主張 (EVP) 即“雇傭協議”，包含了組織中員工體驗的方方面面——既包括員工所得利益（工作經驗、機遇與獎酬），也包括組織所期望的員工回報（員工的核心能力、積極努力、自我提升、價值觀與行為）。
高效企業在以下三個方面有卓越的表現：
高效企業借鑒對消費者市場的劃分方法，根據員工的技能或發揮的角色，以及員工不同的個人特點和社會定位，將員工分為不同的群體。相較于低效企業，高效企業會有兩倍的可能性來花時間了解什么能激發不同群體員工的積極性。
最高效的企業會創建差異化的員工價值主張，以培育組織所需的文化與行為，來實現其商業戰略目標。最高效的企業有多于三倍的可能性去關注驅動企業成功的行為，而不是主要關注項目成本。
在最高效的組織中管理人員的有效性在履行員工價值主張方面表現十分突出。這些管理人員不僅會向員工說明“雇傭條件”，而且會兌現承諾（圖1）。擁有正式 EVP且鼓勵管理人員充分利用 EVP的企業，會對實施 EVP的管理人員給予更多的關注。
圖1
戰略：發動管理人員進行有效的變革管理
大多數企業變革項目沒有實現既定目標，僅 55%的變革項目在初始階段取得成功，而僅四分之一的變革項目取得了長遠的成功。
管理人員可成為成功變革的催化劑——前提是讓管理人員做好變革的準備，并對其在企業變革中的作用實施問責。幾乎所有的企業都會對管理人員進行技巧培訓，但僅有四分之一的企業認為這些培訓真正起到作用。最好的企業都會加大對管理人員培訓的投入，使他們在變革時期給予員工更有力的支持和幫助，傾聽員工訴求并給予堅定有力的反饋（圖2）。
圖2
行為：打造企業社區文化，促進信息分享
過去，企業側重于維持層級式的工作關系，并在員工工作與客戶反饋之間確立清晰的鏈接。現在，熱衷于新技術的員工，則正在線上與線下建立一種更為輕松、協作的工作關系。表現最好的企業，則正在打造企業社區——培養各層級的員工與企業的共生觀念。
圖3
同時數據表明，在打造企業社區時，高效的管理人員比社交媒體更為重要（見圖3）。當前形勢下卓有成效的管理者的重要特征之一就是與員工建立信任關系——既包括借助新型社交工具也包括打造企業社區意識。最高效的企業會清楚地要求管理人員打造企業社區并掌握實現這一目標的技巧——這些技巧和是否使用新型社交媒體其實關聯不大。
關于作者 | 約翰·芬尼 (John Finney) ：韜睿惠悅資深顧問
文章來源 | 本文來自《清華管理評論》2014年5月刊
責任編輯 | 高菁陽
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