按語(yǔ)：

2023年是廣東省中醫(yī)院建院90周年。90年光陰，彈指一揮間。90年來(lái)，廣東省中醫(yī)院緊跟黨走，以肩負(fù)振興發(fā)展中醫(yī)為使命，以至精至誠(chéng)守護(hù)人民健康。特別是改革開放以來(lái)，在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，廣東省中醫(yī)院獲得了前所未有的跨越式發(fā)展，藉此90周年之際，我們回首既往，凝心聚力，汲取歷史智慧力量，砥礪創(chuàng)造更美好的未來(lái)！讓我們一起懷揣著省中醫(yī)院的赤子丹心，團(tuán)結(jié)奮斗，逐夢(mèng)新征程！

接下來(lái)，本專欄按醫(yī)院工作不同板塊，系統(tǒng)梳理有益工作經(jīng)驗(yàn)，通過采集醫(yī)院奮斗史中的艱辛故事及光輝瞬間，凝結(jié)的管理智慧及醫(yī)院精神，形成系列專題文章，以此向建院90周年獻(xiàn)禮致敬！

第一篇章：

以分配制度改革為切入點(diǎn)，

不斷完善運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展

（之三）

確立知識(shí)的價(jià)值：按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合

1993年，呂玉波發(fā)現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)量進(jìn)入了增長(zhǎng)的瓶頸期，當(dāng)時(shí)的年門診量達(dá)到180萬(wàn)人次左右就徘徊不前甚至略有下降。為什么？

他下去各個(gè)科室觀察、談話，調(diào)研的結(jié)論是員工確實(shí)盡力了。員工這么努力還是不能帶來(lái)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，這給剛出任院長(zhǎng)、黨委書記的呂玉波帶來(lái)了非常大的壓力，必須給全院?jiǎn)T工一個(gè)交待，要找出真正的問題出現(xiàn)在哪里！

當(dāng)時(shí)，由于我們的發(fā)展態(tài)勢(shì)令其他醫(yī)院刮目相看，紛紛來(lái)向我們學(xué)習(xí)用分配制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。而我們的業(yè)務(wù)水平與一些有基礎(chǔ)的醫(yī)院相比還是有相當(dāng)?shù)牟罹啵讼碎L(zhǎng)之下，其他醫(yī)院推行機(jī)制改革之后也就吸引了一大部分的病人。

能力不足，被別人超越是必然的。病人來(lái)到醫(yī)院的核心需求，是解除病痛，挽救生命，因此，病人關(guān)注的重點(diǎn)必然是醫(yī)院的診治效果！呂玉波意識(shí)到，推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，必須解決業(yè)務(wù)能力這個(gè)卡脖子問題。提高業(yè)務(wù)能力水平的關(guān)鍵在于人才隊(duì)伍、在于專科建設(shè)。

但是，當(dāng)時(shí)醫(yī)院的人才隊(duì)伍狀況堪憂：老一輩的人才已經(jīng)年紀(jì)大，又沒有把他們發(fā)揮傳承作用的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)；新一輩的人才還沒有成長(zhǎng)起來(lái)，又缺乏成就自己的主動(dòng)性，人才隊(duì)伍處于青黃不接的斷層狀態(tài)。專科布局也不合理，專科不重視發(fā)揮中醫(yī)特色與優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)手段水平又低下，員工都自嘲是“衛(wèi)生院水平”，不敢收治急危重復(fù)雜疑難病人，各專科對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展應(yīng)該如何規(guī)劃、專科能力應(yīng)該如何提升、專科人才隊(duì)伍應(yīng)該如何建設(shè)等問題缺乏思考解決的動(dòng)力。

問題找到了，但如何解決？方向在哪兒？

呂玉波組織領(lǐng)導(dǎo)班子不斷學(xué)習(xí)、借鑒、思考，逐步形成了解決問題的思路。醫(yī)療服務(wù)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)不一樣，是高知識(shí)群體用高技術(shù)為患者提供服務(wù)，這是醫(yī)院價(jià)值特點(diǎn)的規(guī)律。

“在目前知識(shí)、技術(shù)、管理才能等要素大多屬于私人的條件下，如果我們忽視這些要素所有者的利益，而將勞動(dòng)作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的惟一手段，則不利于調(diào)動(dòng)這些要素所有者的積極性。因此，除了按勞分配制度外，生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配的制度具有存在的合理性”。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到，醫(yī)院的分配制度不能僅強(qiáng)調(diào)“量”即按勞分配，欠缺了按生產(chǎn)要素分配，那就無(wú)法體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的真正價(jià)值。醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)，當(dāng)時(shí)分配制度改革的指揮棒還未能完全符合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略定位，因而不能很好地激勵(lì)專科主動(dòng)提升綜合服務(wù)能力、鼓勵(lì)員工個(gè)人主動(dòng)提高能力水平，于是醫(yī)院便無(wú)法更好地滿足病人治療疾病的需求。

解決問題的過程就像抽絲剝繭，得出幫助醫(yī)院突破瓶頸的路徑是提高醫(yī)院業(yè)務(wù)能力，提高醫(yī)院業(yè)務(wù)能力的關(guān)鍵是人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)專科發(fā)展，解決這些問題的最好突破點(diǎn)還是進(jìn)一步深化分配制度改革：按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。呂玉波把上述建議提交醫(yī)院黨委會(huì)討論。

在醫(yī)院的發(fā)展問題上，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，提出“寧要基業(yè)長(zhǎng)青的強(qiáng)，不要壽命不長(zhǎng)的多”。要構(gòu)建自己的核心能力和可持續(xù)發(fā)展能力，這一點(diǎn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子很堅(jiān)定。因此，呂玉波的建議得到醫(yī)院黨委的一致同意，同時(shí)決定從學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、管理能力等方面來(lái)提高醫(yī)院的專科能力。

那個(gè)時(shí)候，醫(yī)院在這些方面恰恰是薄弱環(huán)節(jié)。以專科的學(xué)術(shù)水平為例，科研是不可或缺的一部分。而當(dāng)時(shí)的科研工作可以說(shuō)是接近空白，不論是課題還是論文，都很匱乏，成果更是為零。還記得當(dāng)時(shí)我們分管科研的副院長(zhǎng)向其他醫(yī)院提出希望通過參與其課題進(jìn)行人才培養(yǎng)，但因?yàn)樗讲粔虻仍虮痪芏鴤淖载?zé)。

醫(yī)院接下來(lái)的問題是怎樣把這種理念落實(shí)為可操作的制度，把這些原則轉(zhuǎn)換成具體的分配方案。于是醫(yī)院密鑼緊鼓組織人員到全國(guó)各地去參觀學(xué)習(xí)。

當(dāng)時(shí)黃春林所長(zhǎng)帶了一支隊(duì)伍到上海曙光醫(yī)院學(xué)習(xí)，他們對(duì)每個(gè)科室學(xué)術(shù)水平業(yè)務(wù)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，分為ABC三級(jí)。上海曙光醫(yī)院的這種對(duì)科室評(píng)價(jià)劃分思路給了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子很大啟發(fā)。

隨后，我們醫(yī)院還進(jìn)一步把這個(gè)分級(jí)與科室獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)新的分配原則——按勞取酬與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，在原來(lái)按勞分配的基礎(chǔ)上，把績(jī)效分配跟科室的專科水平掛起鉤來(lái)。從學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)高低，管理能力四個(gè)方面設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，把科室分為ABC三個(gè)等級(jí)，三年為一個(gè)周期。在完成同等工作量的情況下，B級(jí)科室要比C級(jí)科室多拿10%的獎(jiǎng)金，A級(jí)科室比C級(jí)科室多拿25%。在量、效相同的情況下，A、B、C科室之間形成了收入差距。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)ABC科室的定位非常明確：B級(jí)科室應(yīng)當(dāng)占大部分，代表著醫(yī)院的平均水平；只有很少一部分科室能達(dá)到A級(jí)，因?yàn)锳級(jí)代表的是醫(yī)院的頂尖水平；至于C級(jí)，也應(yīng)該占少數(shù)。

根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況以及對(duì)ABC的定位，當(dāng)時(shí)制定的標(biāo)準(zhǔn)是，A級(jí)科室相當(dāng)于國(guó)家衛(wèi)生部重點(diǎn)專科和國(guó)家中醫(yī)藥管理局重點(diǎn)專科兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合的水平；同樣，B級(jí)科室相當(dāng)于省衛(wèi)生廳、省中醫(yī)藥局重點(diǎn)專科的水平；C級(jí)科室就是還沒有達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)的水平。此外，還根據(jù)醫(yī)院承擔(dān)的醫(yī)教研任務(wù)、精神文明建設(shè)要求，增加了一些相應(yīng)的指標(biāo)。

同時(shí)，醫(yī)院把科室的分級(jí)狀況與科主任的聘任聯(lián)系起來(lái)，對(duì)A、B級(jí)科室科主任實(shí)行考任制，C級(jí)科室科主任則要實(shí)行重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。

醫(yī)院于1997年開始試行臨床醫(yī)技科室分級(jí)管理，經(jīng)過多次意見反饋、討論、修改、補(bǔ)充、完善，制定了第一版的《廣東省中醫(yī)院臨床醫(yī)技科室分級(jí)管理?xiàng)l例》，以后每三年為一個(gè)周期，每個(gè)周期醫(yī)院都對(duì)目標(biāo)設(shè)置進(jìn)行拔高，引導(dǎo)科室為保住現(xiàn)有的等級(jí)或爭(zhēng)取更高等級(jí)而不斷努力提高專科水平，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平的不斷提高。

截至2023年，醫(yī)院已制定了第九版《廣東省中醫(yī)院臨床醫(yī)技科室分級(jí)管理?xiàng)l例》，其中部分條件還實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的提升，例如2019-2021年A級(jí)科室必備條件之一“臨床科室必須有主持在研的省部級(jí)科研課題”、可選條件之一“單項(xiàng)研究成果轉(zhuǎn)讓800萬(wàn)元或累計(jì)成果轉(zhuǎn)讓1000萬(wàn)元以上”，到了2022-2024年就修訂為“新增主持的國(guó)家級(jí)課題至少1項(xiàng)，且新增的縱向課題和橫向課題經(jīng)費(fèi)累計(jì)300萬(wàn)元；或者新增主持國(guó)家級(jí)課題2項(xiàng)”“單項(xiàng)研究成果轉(zhuǎn)讓1000萬(wàn)元或累計(jì)成果轉(zhuǎn)讓1500萬(wàn)元以上”。

這種方法有效促使科主任在管理科室時(shí)，不光注重眼前工作量的目標(biāo)完成情況，而且把更多的注意力投向長(zhǎng)遠(yuǎn)的專科發(fā)展、特色形成、學(xué)術(shù)水平、能力提高以及人才隊(duì)伍的構(gòu)建上，更多的著力點(diǎn)放在研究型專科建設(shè)上。

【精彩預(yù)告】

若想了解廣東省中醫(yī)院的實(shí)踐答案，請(qǐng)留意關(guān)注“以分配制度改革為切入點(diǎn)，不斷完善運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展（之四：激勵(lì)領(lǐng)頭羊）。

參考：《致中和——讀懂廣東省中醫(yī)院的第一本書》

指導(dǎo)專家：呂玉波

供稿人：張偉旋 王偉榮 趙芬

執(zhí)行編輯：盧悅明

審核校對(duì)：莊映格

責(zé)任編輯：宋莉萍