在大公司呆過(guò)幾年。
最直觀的一個(gè)感受就是：一切健全和穩(wěn)妥到，只需要你成為一個(gè)工具人。
剩余不健全的地方，也會(huì)有專(zhuān)人補(bǔ)上，上下左右你都不必?fù)?dān)心。在大公司工作，這種安全感起初是很強(qiáng)的，也會(huì)給你溫暖和關(guān)懷。
但隨著時(shí)間的變化，這種安全感很難轉(zhuǎn)化成歸屬感，有時(shí)甚至?xí)兂蔁o(wú)力感。
每個(gè)人對(duì)工作的定義都不同，今天我從我自己的角度來(lái)聊一聊：大公司的一些劣勢(shì)。前置先說(shuō)明一下，不同形態(tài)的公司都有優(yōu)劣，今天只是聊大公司的劣勢(shì)，不代表大公司沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，也不代表小公司全是優(yōu)勢(shì)。
1、KPI 的詛咒
大公司的各個(gè)部門(mén)，都非常看重 KPI，特別是短期的 KPI。
關(guān)于這一點(diǎn)，是可以理解的。因?yàn)榇蠊緵](méi)有太多試錯(cuò)機(jī)會(huì)，所以大家都不愿意去嘗試不確定的事情，萬(wàn)一試個(gè)錯(cuò)，自己的年終獎(jiǎng)就沒(méi)了，這點(diǎn)不劃算，人性本是如此。
你會(huì)看到，在大公司內(nèi)部，往往會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況：那些需要投入時(shí)間培育的市場(chǎng)、慢慢才有收獲的業(yè)務(wù)、長(zhǎng)期投入才會(huì)有產(chǎn)出的項(xiàng)目… …這類(lèi)事情經(jīng)常不受重視，因?yàn)樵谑袌?chǎng)成熟之前，這些事情 KPI 不好看。
反倒是短期能產(chǎn)生業(yè)績(jī)，但未來(lái)很可能是飲鴆止渴的項(xiàng)目，卻備受重視，因?yàn)?KPI 好看，人人臉上都有光。
這就是 KPI 帶來(lái)的詛咒，這里并不是要否定 KPI，KPI 是一個(gè)偉大的管理工具。但在大公司，在一部分人使用下，KPI 確實(shí)正在成為某種阻礙的工具。
2、四處都是「擋箭牌」
流程是效率低的擋箭牌，簽字是回復(fù)慢的擋箭牌，開(kāi)會(huì)是不想背責(zé)的擋箭牌，發(fā)郵件是不想溝通的擋箭牌… …
大公司四處都是擋箭牌，這就導(dǎo)致了，有時(shí)候你真心為公司的利益考慮去做事，反而得罪人，或者不到認(rèn)可。大家按照既定的流程去走，效率雖然低，可有事就沒(méi)什么責(zé)任了。
說(shuō)起來(lái)是有一點(diǎn)諷刺的。
讓人很無(wú)奈的是，作為管理者，我們都知道流程化和迅速響應(yīng)，總是一對(duì)矛盾，但如何權(quán)衡，這比高考數(shù)學(xué)，最后一道大題還難。
兩難啊！
3、人人關(guān)注自己的Career
真正重視人才梯隊(duì)，在人才梯隊(duì)上會(huì)花大力氣，且持續(xù)下功夫的公司，真的太少了。
人才梯隊(duì)沒(méi)做好，很容易引發(fā)人才會(huì)升職到自己不勝任的位置。這些人才可能業(yè)務(wù)或技術(shù)能力很強(qiáng)，但管理、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)、格局等等都沒(méi)有更上。
這個(gè)時(shí)候，公司內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)一種現(xiàn)象：很多干部只關(guān)注自己Career，卻很少關(guān)注真正的Business.
更加讓人感到害怕的是，有些部門(mén)的負(fù)責(zé)人，為了自己的安全感，只抓所謂管理而忽視產(chǎn)品，舍本逐末。
4、一個(gè)小項(xiàng)目，考慮幾十個(gè)部門(mén)的感受
大公司一般都會(huì)有上百個(gè)部門(mén)或者小組，要做一個(gè)項(xiàng)目，不僅要橫向盤(pán)點(diǎn)多個(gè)部門(mén)的狀況，甚至還要考慮幾位頭頭腦腦們的感受。
有些時(shí)候，為了要考慮他們感受，很多應(yīng)該做的關(guān)鍵決策和事項(xiàng)，都有可能放棄掉。
就算不放棄，也必然會(huì)經(jīng)歷這樣一個(gè)過(guò)程：先是先層層匯報(bào)，再開(kāi)會(huì)討論，接著需要出具各種可行性報(bào)告，然后開(kāi)始做PPT，然后再開(kāi)會(huì)確認(rèn)推進(jìn)。中間如果出現(xiàn)一個(gè)「有話(huà)語(yǔ)權(quán)的神秘人」，一個(gè) Kick Off 都不知道要弄多久，導(dǎo)致真正想做事的人反而會(huì)卡住。
真會(huì)讓人心累。
當(dāng)然，大公司也耗得起，養(yǎng)尊處優(yōu)的做事風(fēng)格已經(jīng)習(xí)慣了。
5、被堵死的年輕人
大公司有歷史包袱。
發(fā)展多年以后，老員工和新員工的之間溝壑，會(huì)悄悄地明顯起來(lái)。
前輩壓人的情況就會(huì)頻繁發(fā)生，從本質(zhì)上說(shuō)，排資論輩的動(dòng)機(jī)是為了利益，就是為了分蛋糕。
在大公司里，可能有些人已經(jīng)跟不上業(yè)務(wù)節(jié)奏了，但是因?yàn)楫?dāng)年一起進(jìn)公司的老伙計(jì)已經(jīng)是公司高層了，或者去外頭也混得不錯(cuò)。但自己卻高不成低不就，這類(lèi)老人，最容易堵死了那些愿意創(chuàng)新的年輕人的上升空間。
而老員工的行為，也會(huì)有一些說(shuō)得通的理由：管理正規(guī)化、風(fēng)險(xiǎn)最小化、層級(jí)明確化… …
6、沒(méi)有人，敢于批評(píng)和說(shuō)真話(huà)
在大公司里，敢于批評(píng)就是很勇敢的表現(xiàn)。
批評(píng)本身就是建設(shè)性意見(jiàn)，要在批評(píng)聲中發(fā)現(xiàn)建設(shè)性的意見(jiàn)與辦法。如果設(shè)置一個(gè)批評(píng)的門(mén)檻的話(huà)，誰(shuí)還有耐心真的參與到批評(píng)中來(lái)呢?
但在大公司，畫(huà)風(fēng)還會(huì)有很大的變化，歷史的教訓(xùn)告訴我們：有時(shí)候鼓勵(lì)大鳴大放，進(jìn)行批評(píng)和自我批評(píng)，可能是引蛇出洞或者秋后算賬。
在大公司里，大家更容易不求有功只求無(wú)過(guò)。無(wú)過(guò)是長(zhǎng)期的信任和穩(wěn)定，有功也不一定會(huì)帶來(lái)什么決定性好處。
這就是現(xiàn)實(shí)。
7、補(bǔ)充說(shuō)一下
這些「大公司病」的解決，長(zhǎng)久以來(lái)都有兩個(gè)解決思路：
1、需要引入外部力量
2、變更組織的底層工具
引入外部力量，是指借助外來(lái)人員作為信息直達(dá)的渠道，以此避免層級(jí)過(guò)多導(dǎo)致的低效和信息失真。讓利益不相關(guān)人員來(lái)解決問(wèn)題，也更加客觀。
底層工具就是更新內(nèi)部流程與協(xié)作的工具，工具有時(shí)候反映出企業(yè)對(duì)效率和商業(yè)的認(rèn)知程度，更新工具有時(shí)候就是幫公司換一個(gè)思考的大腦。
當(dāng)然，涉及到具體問(wèn)題的解決，就是千人千面了，不同的公司解決思路都會(huì)不太一樣，各位也可以在評(píng)論區(qū)和我互動(dòng)。
最后，再說(shuō)一句扎心的話(huà)：「大公司都有病」并不是最可怕的，最可怕的是小公司還沒(méi)變大，就犯了大公司的病。
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