在科研評價管理領域，不同類別的研究、不同類型的項目、不同特征的人員往往具有不同的內在屬性，不宜簡單采取“一刀切”的管理方法，否則可能會帶來嚴重的負面影響。只有研究和把握好它們的屬性特征，并進行差異化對待，分類施策，才能更好地促進我國科技事業(yè)高質量發(fā)展。
科研考核要“分類評價”。在我國絕大多數高校、科研院所，項目申報、成果考核、職稱評定等，基本采取“唯論文”的考核方法，這種方法比較客觀、容易衡量，也使得我國學術論文數量迅速提升至世界前列，但其帶來的不良影響也在日益凸顯。一方面，對于從事應用研究、技術開發(fā)類的研究者，其成果本應是產生各類新技術、新工藝、新產品等，相對而言并不容易發(fā)表論文，這導致他們的考核評價通常不高，因此許多研究人員都不傾向于從事應用研究、技術開發(fā)類研究，這也正是造成我國科技成果轉化率不高的重要原因之一。另一方面，對于基礎研究類的人員，為了短時間內能發(fā)表更多的論文，許多人更愿意進行“跟蹤式研究”：即跟蹤國內外的熱點研究方法或者領域。這就使得我國原創(chuàng)性、引領性的成果偏少。不同類別的研究應該采取不同的考核評價機制。對于基礎研究類，應把論文作為評價指標，但更應注重論文質量，現在倡導的論文代表作制度即體現了這一點；對于應用類研究，不應再把論文作為主要考核指標，而應該評價其采取的新工藝、新技術，形成的新產品、關鍵軟硬件等成果的經濟和社會效益。近期，科技部印發(fā)《關于破除科技評價中“唯論文”不良導向的若干措施（試行）》的通知，教育部、科技部印發(fā)《關于規(guī)范高等學校SCI論文相關指標使用樹立正確評價導向的若干意見》。二者均直指科研評價體系，提出有針對性、實效性的措施，破除論文“SCI至上”“唯論文”痼疾，樹立正確的評價導向?？梢云诖?，通過“分類評價”政策的落實及完善，將進一步提升我國基礎研究的原創(chuàng)性和引領性、提升我國科技成果的轉化率。
科研項目要“分類管理”。不同類別的科研項目有不同的特征，只有選用合適的管理模式，才能更好地推動項目研發(fā)進展、促使人才成長。對于試驗類項目，其經費預算大、受關注度高，一旦失敗將會帶來嚴重的負面影響。該類項目往往涉及專業(yè)多、跨度廣、參研人員多，對工程進度、工序銜接要求高，對工作質量更是要求一絲不茍。其中，每一個環(huán)節(jié)的設計方法、試驗規(guī)程、操作細則等都有嚴格的標準，未經充分的論證評審不能輕易變更。因此，此類項目應該采取集中管理的模式，即在項目總指揮、總設計師系統(tǒng)的領導下，實現包括計劃、進度、經費、配套協作、質量等的高度統(tǒng)一管理，這樣才能最大限度確保試驗項目取得成功。對于前沿技術探索類項目，比如人工智能、先進材料、量子技術等方向，研發(fā)過程中的不確定性很強，無論是研究方案還是試驗測試很可能都沒有直接的參考、都有待去探索。研發(fā)成員人數不多，研發(fā)過程大多在實驗室環(huán)境下進行。這時就應充分發(fā)揮研究人員的積極性和創(chuàng)造性，聘請研究人員擔任課題組長，由課題組長來直接負責管理項目的人力資源、經費、協作、計劃、進度、技術路徑等，如此更有利于研究人員的快速成長、有利于前沿探索類項目的迅速推進。
人員管理要“因人而異”。人才是第一資源。如何發(fā)揮科研人員的最大效力、讓他們全身心投入研發(fā)工作，需要因人制宜。一是從人的普遍需求出發(fā)，要明確科研人員積極投入工作所需的“保健性因素”和“激勵性因素”。如果工作不能滿足他們對衣食住行等的“保健性因素”需求，就容易導致人員心理波動甚至離職；而如果不能讓科研人員獲得成就感、滿足感等“激勵性因素”，就不能有效激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性。因此，用人單位對于科研人員以上兩種因素的心理期待，需進行精準分析、精準施策。二是注重區(qū)分不同能力的人員。對待經常能有新創(chuàng)意、新點子且計劃性強的群體，一般只需明確他們的工作目標，不時地給予一些支持，并不需要過多地干預具體工作過程；對待執(zhí)行力強、沒有太多新想法的群體，就需要明確他們具體的任務，并且經常性地過問一些關鍵節(jié)點，以保證沒有偏差。三是針對不同性格的人員，也宜用不同的管理方法進行糾偏，有效提升他們主動改進的意愿，促使他們成長，從而提升科研工作的效率。
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