培訓(xùn)最核心的目的是達標，其次是帶來行為的轉(zhuǎn)變。上圖是培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)運作圖。這張圖是我根據(jù)實際經(jīng)驗總結(jié)出來的，當然也有些借鑒。
這張圖的房頂部分是培訓(xùn)與戰(zhàn)略開發(fā)，即培訓(xùn)與戰(zhàn)略的關(guān)系，培訓(xùn)的目的是達成戰(zhàn)略目標，為達成戰(zhàn)略目標服務(wù)。
房頂?shù)南路绞亲雠嘤?xùn)，屬于運營層面的工作，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估，這是培訓(xùn)管理的閉環(huán)。為了達成戰(zhàn)略目標或者年度計劃目標，企業(yè)應(yīng)該給員工或者部門做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的運營過程又如何。這是運營層。
運營層的下方是資源層。要想做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施或培訓(xùn)效果評估的話，企業(yè)不能是一窮二白的，需要弄清楚企業(yè)有沒有課程體系，教材有沒有，師資隊伍在哪兒，教學(xué)設(shè)備行不行，如果要培訓(xùn)是在培訓(xùn)教室上課，還是露天上課。想做培訓(xùn)，必須具備這些條件，這屬于物質(zhì)層面的要求，如果連物理層面的東西都不具備的話，培訓(xùn)沒法做。
最后需要有制度層面的保障。在零散階段，培訓(xùn)是一次性的工作，做完就拉倒；而在聚焦和學(xué)習(xí)型組織階段，一定要有規(guī)范化的培訓(xùn)流程和管理制度，包括課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理和經(jīng)費管理，這些環(huán)節(jié)全部要運用起來，否則就東一錘子西一榔頭，培訓(xùn)做完的結(jié)果跟沒做差不多，因為培訓(xùn)沒有邏輯。我前幾年看過一本書《上接戰(zhàn)略，下接績效，培訓(xùn)就該這樣搞》，是用友大學(xué)原校長田俊國寫的，他提到的培訓(xùn)基本上就是基于年度計劃目標做的。這本書寫得非常好，培訓(xùn)的需求一定是基于屋頂?shù)钠髽I(yè)戰(zhàn)略目標或者年度計劃目標，要看業(yè)務(wù)部門需要什么。
圖的左邊部分是企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營和員工職業(yè)生涯發(fā)展。這兩個部分放在圖中，大家看著會不會有點突兀？ 它們既跟培訓(xùn)相關(guān)，也跟培訓(xùn)無關(guān)。企業(yè)的經(jīng)營包括兩個層面，一個是經(jīng)營客戶，另外一個層面是經(jīng)營員工。經(jīng)營客戶是指企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃圍繞的始終是客戶，如果客戶不接受企業(yè)的產(chǎn)品或者服務(wù)，這個企業(yè)就沒有存在的必要了，所以企業(yè)一定要替客戶著想，規(guī)劃好并運營好；經(jīng)營員工是指要做好員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展通道。例如在北京剛畢業(yè)的大學(xué)生平均工資是五六千，來企業(yè)工作了5年后，發(fā)現(xiàn)只能掙四千五了，這就把員工待荒廢了。
如果企業(yè)的發(fā)展快于員工的發(fā)展，企業(yè)就需要從外部獵取人才；如果企業(yè)員工的培養(yǎng)快于企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)就會出現(xiàn)人才的流失，這倒不一定是個壞現(xiàn)象。例如GE的績效考核按照271的比例，20%是優(yōu)秀人才，20%中有5%是企業(yè)會想盡辦法留住的，要配房配車配老婆，而15%的優(yōu)秀員工，企業(yè)會鼓勵他們走出去。所以說經(jīng)營員工不一定非得是所有員工都留下。
（鄧玉金，資深HRD，實戰(zhàn)培訓(xùn)師，人力資源暢銷書作者，公眾號：鄧玉金人力資源實戰(zhàn)，轉(zhuǎn)載請注明出處）
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