銀行作為金融企業，對員工銀行職業操守和隊伍建設有著更高的要求，需要結合自身發展做好員工職業生涯規劃管理，將所有員工凝聚在銀行的發展方向上，在提升員工能力的同時提升銀行核心競爭力。

張韋

近年來，隨著信息科技的高速發展，全社會數字化轉型的加速，科技的應用程度使得銀行之間的競爭越來越激烈。而銀行作為金融企業，對員工銀行職業操守和隊伍建設有著更高的要求，需要結合自身發展做好員工職業生涯規劃管理，將所有員工凝聚在銀行的發展方向，在提升員工能力的同時提升銀行核心競爭力。內蒙古自治區農村信用社聯合社作為地方法人銀行，尚未建立行之有效的員工職業生涯規劃管理辦法，員工職業生涯自然生長，存在員工人崗匹配度低、員工工作缺乏目標、工作積極性不高、員工培訓浮于表面等問題，需要從員工職業生涯規劃通路設計、組織支持、企業文化塑造、激發員工內生動力等方面，設計和完善員工職業生涯規劃，為激勵員工擔當作為發揮重要作用。

員工職業生涯規劃管理存在的問題

一是缺乏員工關系管理理念。領導人員對員工關系管理的投入較少，將工作重心都放在業務發展上，認為只需要制定相應規章制度就可以實現對員工的約束管理，對于員工一些內在的訴求無需過多地關注。

二是溝通交流少，員工考核壓力大。領導人員對員工考核側重于業務指標的完成，員工存在完成任務的“登梯”壓力；許多員工知識老化單一，面對不斷推陳出新的業務需求，存在綜合素質的“缺氧”壓力；客戶服務要求越來越高，維權意識越來越強，存在服務客戶的“觸玻”壓力；監管部門要求逐步提高，員工面對各種風險防控考核規則，存在巨大的防范風險“履冰”壓力?；鶎訂T工和領導人員溝通時間有限，無法準確表達自己的訴求，總體呈現出工作強度大、壓力大的特征。

三是缺乏企業文化建設。內蒙古農村信用社轄內部分法人機構，企業文化建設沒有與時俱進跟上市場化發展，沒有有效地改變“國企文化”的氛圍，沒有將員工作為企業文化建設的核心，輕視員工的職業生涯規劃。引入的優秀員工很多都無法適應這種滯后的企業文化，工作再努力也難以獲得領導的認可、難以獲得升職加薪的機會，才華和抱負難以得到施展，導致很多優秀的員工各想出路，有的考公務員、到事業單位，有的跳槽到同行單位，導致人才流失較為嚴重。

四是晉升制度落實不到位。多數機構在員工晉升制度上仍然是傳統的晉升模式，晉升制度執行不嚴格，晉升程序不規范，晉升通道狹窄單一，難以滿足員工個人的職業理想及價值的實現。對初入職場的年輕員工職業生涯規劃的引導傳授幾乎空白，年輕員工缺乏明確的職業目標，在遇到挫折困難、職業瓶頸時，只能選擇逃避或者離職。相對落后的晉升機制，不僅僅制約年輕員工的職業發展，也嚴重影響工作多年的中層管理人員，長時間沒有晉升希望，導致中層管理人員工作缺乏熱情。

五是培訓工作浮于表面。針對業務骨干及員工層面的培訓較少，且多數以業務培訓為主，而管理類、企業文化、公文寫作、實用辦公軟件等方面的培訓相對較少。有些培訓不是員工最需要的，培訓本身也沒有有效解決員工工作中遇到的困難。

員工職業生涯規劃管理對策和建議

第一，建立員工關系管理體系。要從“業務先行”的舊觀念轉換到“以人為本”的新理念，以員工利益最大化為根本，把員工當成企業最寶貴的資產。要構建明確的員工關系管理體系，機構人力資源部門可設立員工關系管理專員，明確員工關系管理的各級負責人，各級管理人員需做到目標明確、措施到位、責任到人，制定管理制度、實施細則等，建立完善的監督機制，嚴格推動責任落實。

第二，暢通上下溝通交流機制。優化“溝通-反饋”雙向交流機制，每月可設立兩天領導接待日，由領導人員輪流值班，員工可以與領導直接面對面交流，讓機構管理人員了解到基層員工的困難和問題。開展日常溝通、商務溝通、工作溝通技巧等交流溝通培訓，幫助員工提升溝通能力。幫助員工正確認知工作壓力，引導員工橫向比較，認知壓力的客觀存在，員工關系管理專員要掌握各崗位主要任務指標和考核要求，對比當地同業銀行的指標數據，評估本機構所設置的崗位和考核機制是否合理并加以改進；同時，可開展文體活動進行減壓，增加員工之間的交流機會，便于日常工作中更好協作。

第三，塑造和諧特色企業文化。組織拓展訓練等活動，在拓展訓練中傳導企業文化，增加團隊合作意識和凝聚力。組織老員工講講農信社的歷史故事，讓青年員工了解農信社一路走來的艱辛歷程，建立青年員工對單位的認同感和歸屬感。塑造典型員工，帶頭共同進步，善于挖掘有代表性的優秀員工，樹立工作典型，組織學習他們的先進事跡、好的工作方法和工作態度，引導和感染機構其他員工，構建積極和諧的工作氛圍，建立團結、高效的員工隊伍。

第四，建立員工多重晉升機制。打通青年員工橫向職業發展通道，建立完善的崗位交流學習制度，使員工在經營管理序列、專業技術序列和技能操作崗位之間橫向流動，拓寬機構員工橫向交流學習空間，促進青年員工成長、成才。打通青年員工縱向職業發展通道，健全組織選聘和公開競聘同步并行的聘任方式，完善民主推薦、組織考察等聘任程序。建立“能高能低、能上能下、能進能出”的激勵約束機制，實行寬帶薪酬制度，以崗定薪、以能定級，實施動態管理，以職位管理為基礎，改進“一崗一薪”的薪酬制度，建立“一崗多薪酬”的薪酬管理體系。以機構員工能力素質、業績貢獻等作為確定個人薪酬等級的重要依據，引導青年員工能力提升和業績進步。建立寬帶薪酬區間，每個薪酬區間內包含若干個薪酬等級，薪酬區間的上限為相應層級職位能夠達到的最高或最低薪酬等級。擴展通道、拓寬空間，促進人才成長。結合員工職業生涯管理，有效銜接專業與技能隊伍建設，擴展薪酬縱向發展通道，鼓勵青年員工立足本職工作建功立業。結合所在機構年度績效考核排名，同時參考個人績效考核結果，動態調整薪酬等級，滿足相應條件，上調一檔薪酬等級，直至達到本職等級對應的薪酬等級上限。通過寬帶薪酬的動態調整，充分發揮法人機構在青年員工職業生涯管理和使用方面的能動性，提升青年員工培養使用效率。

第五，優化培訓教育學習體系。根據全區農信社年度戰略目標，結合各條線部室及各法人機構培訓需求，制定針對不同崗位、不同業務條線、不同群體的培訓項目，真正實行培訓全覆蓋，做到人人有培訓，并對培訓效果進行評估反饋。加大對技術高潛人員、專項人才庫入庫人員的培養力度，開發專門的培訓課程，激發人才潛能。引進在線學習系統，建立各條線專業課程、企業文化課程、黨建課程等課程體系，合理利用員工碎片化時間，提高培訓靈活度，提升知識普及率。幫助員工形成學習習慣，在系統中建立積分制，督促員工多參加培訓學習，助力構建學習型組織。倡導員工主動考取相關職稱或職業資格證書，考取職稱、取得職業資格證書的，可采取職稱補貼等方式體現激勵作用。開展學術類講堂，邀請各行業名家教授，解讀時事熱點和監管要求，提前了解政策導向，讓管理層及時掌握行業動態和同行有效的經驗做法，為員工傳經送寶，讓廣大員工拔高眼界、激發內在潛力。

員工職業生涯規劃管理的保障措施

一是完善職業生涯管理制度，提供制度保障。制定職業生涯規劃管理制度，固化職業生涯管理工作，明確各方的職責、義務，讓員工管理工作更加透明，使職業生涯管理更加公開、公平。建立行之有效的職業生涯管理制度體系，青年員工會主動積極地參與規劃，提升自己的工作技能，更合理有計劃地分解自己各階段的工作目標和任務，工作更加積極主動、更有主人翁意識，提升青年員工對機構的忠誠度。

二是搭建職業生涯管理信息平臺，提供技術保障。在人力資源管理系統中建立職業生涯管理模塊，針對管理條線、業務條線、操作條線，設計青年員工職業生涯發展路徑，結合員工個人專長、性格特點、學歷、職業資質、崗位經歷情況等數據，建立數據庫，詳細記錄員工從業以來的所有工作經歷，設立個人積分，積分達到一定的數值就可以作為高潛人員，參與上一層級的崗位競聘。在系統上公布近期職位招聘信息等，讓員工第一時間了解崗位缺失情況和各崗位的任職要求，讓符合條件的員工及時參與競聘，讓尚未滿足條件的員工獲得職業發展所需的節點信息。

三是開展職業生涯管理效果評估，提供反饋保障。建立青年員工職業生涯規劃管理評估機制，對職業生涯管理的各項制度、實施過程中各部門的配合程度、管理人員的落實情況、實施效果等內容進行定期和不定期的反饋和復盤。在員工職業生涯規劃管理制度中加入評估反饋相關內容，制定簡單、可客觀選擇評分的評估內容，在年中、年底時由青年員工對本年度的職業生涯管理落實和推進情況進行打分，建立起立體的反饋體系，從而提高職業生涯管理的計劃、執行、反饋、處理、檢查全鏈條循環，真正實現職業生涯規劃管理的指導作用。

（作者系內蒙古自治區農村信用社聯合社主任助理）