知風云：“2個統一 3個差異化”，支招國企科技人才考核評價。

作者|知本咨詢市場化經營機制改革專家 許偉波

編輯|億億 校對|阿苓

最近一段時間，知本咨詢混改風云公眾號刊發了一系列與《國有企業科技人才薪酬分配指引》（人社廳發〔2022〕54號，以下簡稱“《指引》”）有關的政策解讀、薪酬框架解析以及崗位價值評價等方面的文章，幫助國企朋友們更好地理解科技人才薪酬分配的政策內容。

在落實《指引》政策時，我們還有另外一個非常關鍵的課題需要解決，那就是如何對科技人才的績效貢獻做出客觀、公正、公平、科學的評價。

許多國企朋友可能深有體會，在國企做考核評價，不但費時、費力，有時還得不到公正、客觀的考核結果，而科技人才的知識型屬性更是加大了考核評價的難度，無評價則難以激勵，薪酬分配也無從談起。

科技人才的考核評價之所以重要，主要是由于考核結果至少會與兩類薪酬掛鉤，首先是績效薪酬，根據《指引》規定，從事應用研究類的科技人才績效薪酬占總薪酬的比例原則上應達到50%以上，從事直接面向市場的應用研究、技術銷售等工作的科技人才甚至可實行單一的績效薪酬結構，且績效薪酬的分配一般以績效考核結果為依據。因此，科技人才考核評價是薪酬管理的重要內容之一。

其次是中長期激勵，無論是項目收益分紅、崗位分紅，抑或是股權激勵、項目跟投等，企業在決定科技人才中長期激勵兌現時，績效考核結果是最主要的決定因素之一。

一直以來，國家也非常重視對科技人才的評價，在2018年，有關部門分別印發了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》、《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》兩份政策文件，對分類健全科技人才評價標準、改進創新評價方式、加快推進重點領域評價改革、健全完善評價管理制度、推進“三評”改革等做出系統部署，科技人才評價改革取得積極進展。

今年9月份，科技部等八部門印發《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》的通知，以改革試點的方式，探索科技人才分類評價的新標準、新方式、新機制，以形成可復制可推廣可落實的經驗，推動構建以創新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價體系。

而在11月份，《指引》的出臺，對于科技人才的績效薪酬、績效管理等內容做出明確的規定。

盡管我們都理解科技人才考核評價對于薪酬分配的重要性，但要考核評價工作卻不容易。

科技人才考核評價改革是一項系統工程，復雜程度高、改革難度大，且關乎科研人員切身利益，如何科學地評價科技人才的貢獻是許多國企一直在探索的課題。

不能否認的現實是，目前科技人才考核評價改革還存在落實難、落實不到位的問題。為了更客觀、公正、科學地評價出科技人才的業績與貢獻，知本咨詢建議國有企業可在“2個統一 3個差異化”的總體框架做一些探索。

1.戰略績效導向統一

企業績效考核評價體系應以戰略為導向，考核評價指標要分解并承擔于企業整體的發展戰略與經營目標。

企業可運用戰略地圖、平衡計分卡等工具，將企業的中長期發展戰略目標、年度經營目標、職能戰略和業務規劃目標進行有效分解，形成覆蓋各層級、各類別崗位自上而下的全面績效考核及評價系統，形成績效合力，讓公司全體員工能上下一心、共同努力實現企業中長期戰略發展目標及年度經營目標。

科技人才的考核評價同樣要遵循自上而下的設計要求，企業的中長期研發規劃、年度研發計劃等目標與要求應層層分解到各技術部門、技術團隊和技術崗位，這不但解決了科技人才考核的導向問題，明確了考核指標的重要內容，也能確保企業整體研發戰略的有效落地。

特別需要注意的是，對承擔“卡脖子”國家重大攻關任務、國家重大科技基礎設施建設任務等方面的科研人員，在設計考核評價指標時要突出支撐國家重大戰略需求導向，要把體現支撐國家安全、突破關鍵核心技術、完成國家重大科研任務、解決經濟社會發展重大問題等納入到科技人才的評價指標體系中。

2.考核評價方法統一

《指引》提出，企業要結合行業屬性、經營特點、科技人才類型、企業文化等因素，創新績效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目標與關鍵成果法（OKR）、360度績效考核、關鍵績效指標法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績效考核。

知本咨詢認為，企業可采用多種方式方法對科技人才進行多維度的評價，但應把握各種評價方法的使用場景，以便充分發揮評價方法的優勢和特點，例如，在分解落實企業整體研發戰略、年度技術規劃時可使用BSC工具，采用戰略地圖的方式進行呈現；OKR體現了目標管理的精髓，一般情況下其考核結果不與薪酬、晉升、獎懲等直接掛鉤，而是通過OKR的反饋機制實現雙向溝通，推動階段性目標的實現；KPI則是通過結果性的評價指標的完成情況來體現業績和貢獻，常常會側重于結果而非過程。

無論是采用了單一的評價方法，抑或是把多種方法進行組合使用，知本咨詢建議，企業在同一時期應使用統一的方法或方法組合對科技人才進行考核評價，從而確保最終的考核結果具有可比性。

3.考核評價指標差異化

科技人才評價指標是整個考核體系的核心點，企業要以“破四唯”和“立新標”為突破口，在設計評價指標時以創新能力、業績、貢獻為導向，注重考察各類科技人才的專業性、創新性和實際貢獻，分類構建不同崗位差異化的評價指標體系。

根據科技人才崗位、創新活動的差異性，企業應結合崗位特點設計“一人一表”的差異化、個性化的考核評價內容。具體來講，企業的科技人才可分為三大類：

基礎研究類科技人才

基礎研究類的創新活動具有技術路線不確定性、研發失敗風險高等特點，其考核指標可包括重大原創性貢獻、研究活動階段性成果及價值、證實證偽的結論、學術水平和影響等。

應用研究和技術開發類科技人才

應用研究類的創新活動具有較為明確市場導向和技術路線的特點，其考核指標可包括技術創新與集成能力、自主知識產權和重大技術突破、成果市場價值、對產業發展的實際貢獻等。

技能操作類科技人才

可著重評價其實際操作能力和水平，考核指標可包括工作效率、工作質量和解決技能操作難題等。

4.考核評價周期差異化

由于任務性質、技術周期的不同，科技人才在不同領域的創新成果所需要的周期具有很大差異性，有的創新活動可能需要相當長的時間積累，厚積薄發才能形成一定的創新成果，而有些創新活動則相反，在很短的時期內即可實現預期目標成果。

因此，針對不同類別的科技人才，其評價周期應做差異化、個性化設計。

通常地，基礎研究類的研究成果需要較長時間的積累，可適當延長基礎研究類的考核評價周期，特殊的可以3至5年作為一個周期，鼓勵持續研究和長期積累。

應用研究類或技術開發類的研究成果基本以研究項目作為管理周期，在當年度基本可以完成項目的階段性成果，因而原則上以1年作為考核周期。

而對于技能操作類，或者是從事直接面向市場的技術開發、技術服務等工作的科技人才，在短期性即可產生相應的工作成果，其考核周期可設置為季度甚至是月度。

5.考核評價主體差異化

為了強化評價結果的客觀公正性，包括《指引》在內的相關政策均強調了要創新多元評價方式，注重引入市場評價和社會評價，發揮多元評價的主體作用。

在實踐中，基礎研究人才通常以同行學術評價為主，主要采取學術團體、國際同行等同行評價的方式；而應用研究和技術開發人才、技能人才則要突出市場評價，由市場、用戶和專家等第三方深度參與評價。

寫在最后

在許多管理者看來，考核評價是一項系統集成度高、工作量大且需要長期持之以恒地推動落實的工作，要做好考核評價工作并不容易。

而作為知識型的科技人才，其工作過程難以流程化、程序化，工作成果又難以量化，這更增加了考核評價的難度。

企業需要在遵循一定的原則和理論框架的基礎上，通過考核評價工作持續的實踐，對考核評估的內容不斷迭代與優化，才能找到適合于企業自身發展需要、客觀公正地評價人才貢獻、激發人才創新積極性的科技人才考核評價體系。

混改風云公眾號 出品

未經授權 禁止轉載

歡迎分享至 朋友圈