知風云：“2個統(tǒng)一 3個差異化”，支招國企科技人才考核評價。

作者|知本咨詢市場化經(jīng)營機制改革專家 許偉波

編輯|億億 校對|阿苓

最近一段時間，知本咨詢混改風云公眾號刊發(fā)了一系列與《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》（人社廳發(fā)〔2022〕54號，以下簡稱“《指引》”）有關的政策解讀、薪酬框架解析以及崗位價值評價等方面的文章，幫助國企朋友們更好地理解科技人才薪酬分配的政策內(nèi)容。

在落實《指引》政策時，我們還有另外一個非常關鍵的課題需要解決，那就是如何對科技人才的績效貢獻做出客觀、公正、公平、科學的評價。

許多國企朋友可能深有體會，在國企做考核評價，不但費時、費力，有時還得不到公正、客觀的考核結(jié)果，而科技人才的知識型屬性更是加大了考核評價的難度，無評價則難以激勵，薪酬分配也無從談起。

科技人才的考核評價之所以重要，主要是由于考核結(jié)果至少會與兩類薪酬掛鉤，首先是績效薪酬，根據(jù)《指引》規(guī)定，從事應用研究類的科技人才績效薪酬占總薪酬的比例原則上應達到50%以上，從事直接面向市場的應用研究、技術銷售等工作的科技人才甚至可實行單一的績效薪酬結(jié)構(gòu)，且績效薪酬的分配一般以績效考核結(jié)果為依據(jù)。因此，科技人才考核評價是薪酬管理的重要內(nèi)容之一。

其次是中長期激勵，無論是項目收益分紅、崗位分紅，抑或是股權(quán)激勵、項目跟投等，企業(yè)在決定科技人才中長期激勵兌現(xiàn)時，績效考核結(jié)果是最主要的決定因素之一。

一直以來，國家也非常重視對科技人才的評價，在2018年，有關部門分別印發(fā)了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》、《關于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》兩份政策文件，對分類健全科技人才評價標準、改進創(chuàng)新評價方式、加快推進重點領域評價改革、健全完善評價管理制度、推進“三評”改革等做出系統(tǒng)部署，科技人才評價改革取得積極進展。

今年9月份，科技部等八部門印發(fā)《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》的通知，以改革試點的方式，探索科技人才分類評價的新標準、新方式、新機制，以形成可復制可推廣可落實的經(jīng)驗，推動構(gòu)建以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價體系。

而在11月份，《指引》的出臺，對于科技人才的績效薪酬、績效管理等內(nèi)容做出明確的規(guī)定。

盡管我們都理解科技人才考核評價對于薪酬分配的重要性，但要考核評價工作卻不容易。

科技人才考核評價改革是一項系統(tǒng)工程，復雜程度高、改革難度大，且關乎科研人員切身利益，如何科學地評價科技人才的貢獻是許多國企一直在探索的課題。

不能否認的現(xiàn)實是，目前科技人才考核評價改革還存在落實難、落實不到位的問題。為了更客觀、公正、科學地評價出科技人才的業(yè)績與貢獻，知本咨詢建議國有企業(yè)可在“2個統(tǒng)一 3個差異化”的總體框架做一些探索。

1.戰(zhàn)略績效導向統(tǒng)一

企業(yè)績效考核評價體系應以戰(zhàn)略為導向，考核評價指標要分解并承擔于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標。

企業(yè)可運用戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡等工具，將企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標、職能戰(zhàn)略和業(yè)務規(guī)劃目標進行有效分解，形成覆蓋各層級、各類別崗位自上而下的全面績效考核及評價系統(tǒng)，形成績效合力，讓公司全體員工能上下一心、共同努力實現(xiàn)企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標及年度經(jīng)營目標。

科技人才的考核評價同樣要遵循自上而下的設計要求，企業(yè)的中長期研發(fā)規(guī)劃、年度研發(fā)計劃等目標與要求應層層分解到各技術部門、技術團隊和技術崗位，這不但解決了科技人才考核的導向問題，明確了考核指標的重要內(nèi)容，也能確保企業(yè)整體研發(fā)戰(zhàn)略的有效落地。

特別需要注意的是，對承擔“卡脖子”國家重大攻關任務、國家重大科技基礎設施建設任務等方面的科研人員，在設計考核評價指標時要突出支撐國家重大戰(zhàn)略需求導向，要把體現(xiàn)支撐國家安全、突破關鍵核心技術、完成國家重大科研任務、解決經(jīng)濟社會發(fā)展重大問題等納入到科技人才的評價指標體系中。

2.考核評價方法統(tǒng)一

《指引》提出，企業(yè)要結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營特點、科技人才類型、企業(yè)文化等因素，創(chuàng)新績效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目標與關鍵成果法（OKR）、360度績效考核、關鍵績效指標法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績效考核。

知本咨詢認為，企業(yè)可采用多種方式方法對科技人才進行多維度的評價，但應把握各種評價方法的使用場景，以便充分發(fā)揮評價方法的優(yōu)勢和特點，例如，在分解落實企業(yè)整體研發(fā)戰(zhàn)略、年度技術規(guī)劃時可使用BSC工具，采用戰(zhàn)略地圖的方式進行呈現(xiàn)；OKR體現(xiàn)了目標管理的精髓，一般情況下其考核結(jié)果不與薪酬、晉升、獎懲等直接掛鉤，而是通過OKR的反饋機制實現(xiàn)雙向溝通，推動階段性目標的實現(xiàn)；KPI則是通過結(jié)果性的評價指標的完成情況來體現(xiàn)業(yè)績和貢獻，常常會側(cè)重于結(jié)果而非過程。

無論是采用了單一的評價方法，抑或是把多種方法進行組合使用，知本咨詢建議，企業(yè)在同一時期應使用統(tǒng)一的方法或方法組合對科技人才進行考核評價，從而確保最終的考核結(jié)果具有可比性。

3.考核評價指標差異化

科技人才評價指標是整個考核體系的核心點，企業(yè)要以“破四唯”和“立新標”為突破口，在設計評價指標時以創(chuàng)新能力、業(yè)績、貢獻為導向，注重考察各類科技人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻，分類構(gòu)建不同崗位差異化的評價指標體系。

根據(jù)科技人才崗位、創(chuàng)新活動的差異性，企業(yè)應結(jié)合崗位特點設計“一人一表”的差異化、個性化的考核評價內(nèi)容。具體來講，企業(yè)的科技人才可分為三大類：

基礎研究類科技人才

基礎研究類的創(chuàng)新活動具有技術路線不確定性、研發(fā)失敗風險高等特點，其考核指標可包括重大原創(chuàng)性貢獻、研究活動階段性成果及價值、證實證偽的結(jié)論、學術水平和影響等。

應用研究和技術開發(fā)類科技人才

應用研究類的創(chuàng)新活動具有較為明確市場導向和技術路線的特點，其考核指標可包括技術創(chuàng)新與集成能力、自主知識產(chǎn)權(quán)和重大技術突破、成果市場價值、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際貢獻等。

技能操作類科技人才

可著重評價其實際操作能力和水平，考核指標可包括工作效率、工作質(zhì)量和解決技能操作難題等。

4.考核評價周期差異化

由于任務性質(zhì)、技術周期的不同，科技人才在不同領域的創(chuàng)新成果所需要的周期具有很大差異性，有的創(chuàng)新活動可能需要相當長的時間積累，厚積薄發(fā)才能形成一定的創(chuàng)新成果，而有些創(chuàng)新活動則相反，在很短的時期內(nèi)即可實現(xiàn)預期目標成果。

因此，針對不同類別的科技人才，其評價周期應做差異化、個性化設計。

通常地，基礎研究類的研究成果需要較長時間的積累，可適當延長基礎研究類的考核評價周期，特殊的可以3至5年作為一個周期，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。

應用研究類或技術開發(fā)類的研究成果基本以研究項目作為管理周期，在當年度基本可以完成項目的階段性成果，因而原則上以1年作為考核周期。

而對于技能操作類，或者是從事直接面向市場的技術開發(fā)、技術服務等工作的科技人才，在短期性即可產(chǎn)生相應的工作成果，其考核周期可設置為季度甚至是月度。

5.考核評價主體差異化

為了強化評價結(jié)果的客觀公正性，包括《指引》在內(nèi)的相關政策均強調(diào)了要創(chuàng)新多元評價方式，注重引入市場評價和社會評價，發(fā)揮多元評價的主體作用。

在實踐中，基礎研究人才通常以同行學術評價為主，主要采取學術團體、國際同行等同行評價的方式；而應用研究和技術開發(fā)人才、技能人才則要突出市場評價，由市場、用戶和專家等第三方深度參與評價。

寫在最后

在許多管理者看來，考核評價是一項系統(tǒng)集成度高、工作量大且需要長期持之以恒地推動落實的工作，要做好考核評價工作并不容易。

而作為知識型的科技人才，其工作過程難以流程化、程序化，工作成果又難以量化，這更增加了考核評價的難度。

企業(yè)需要在遵循一定的原則和理論框架的基礎上，通過考核評價工作持續(xù)的實踐，對考核評估的內(nèi)容不斷迭代與優(yōu)化，才能找到適合于企業(yè)自身發(fā)展需要、客觀公正地評價人才貢獻、激發(fā)人才創(chuàng)新積極性的科技人才考核評價體系。

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