按語：
2023年是廣東省中醫院建院90周年。90年光陰，彈指一揮間。90年來，廣東省中醫院緊跟黨走，以肩負振興中醫為使命，以至精至誠守護人民健康。特別是改革開放以來，在黨的領導下，廣東省中醫院獲得了前所未有的跨越式發展，藉此90周年之際，我們回首既往，凝心聚力，汲取歷史智慧力量，砥礪創造更美好的未來！讓我們一起懷揣著省中醫院的赤子丹心，團結奮斗，逐夢新征程！
接下來，本專欄按醫院工作不同板塊，系統梳理有益工作經驗，通過采集醫院奮斗史中的艱辛故事及光輝瞬間，凝結的管理智慧及醫院精神，形成系列專題文章，以此向建院90周年獻禮致敬！
第三篇章：
依靠科技創新驅動醫院發展
二、改革運行機制，調動科研積極性
首先是運行機制改革，醫院認為，要把全院員工做科研的積極性調動起來。
三甲評審之后，醫院雖加大了開展科研的支持力度，但員工普遍缺乏做科研的積極性和動力。有些同志認為，與其做科研耗費的時間精力，還不如用來每天查房看門診算了。那時，醫院內部從組織結構上，也沒有現在的科研處，相關工作都由醫教處來推進。
醫院提出，獎金分配制度不能僅按勞分配，也要按生產要素分配。通過深化分配制度改革，醫院將按勞分配與按生產要素分配相結合。
第一個大改革：科室分級管理。
醫院派出幾批人到全國各地參觀學習，對醫院現狀做了評估，出臺了系列措施獎勵員工多發表論文、多做課題。當時，廣州中醫藥大學第二臨床研究所副所長黃春林帶了一支隊伍到上海曙光醫院學習，發現他們對每個科室的學術水平、業務能力進行綜合評價，分為ABC三級。
上海曙光醫院對科室評價的劃分思路給醫院領導班子很大啟發。隨即，醫院參考借鑒曙光醫院的做法，主要以業務能力和學術水平為評價標準，對科室做分級，當中把科研作為分級評價的重要內容之一。
在此基礎上，醫院提出，把科室分級管理與獎金分配相關聯。對于完成同等工作量的情況下，B級科室要比C級科室多拿10%的獎金，A級科室比C級科室多拿25%。在量、效相同的情況下，A、B、C科室之間形成了收入差距。同時，把科室的分級狀況與科主任的聘任制度相結合，對A、B級科室科主任實行考任制，C級科室科主任實行重新競爭上崗。
1997年開始，醫院試行臨床醫技科室分級管理，制定了第一版《廣東省中醫院臨床醫技科室分級管理條例》。時至今日，2023年第九版《廣東省中醫院臨床醫技科室分級管理條例》正在實行。醫院設定每隔三年為一個周期，每個周期都對考核目標設置做相應拔高，促使了醫院、以及相應學科、專科都有了質的提升。
科主任方面，每年會簽訂責任目標，與崗位聘用相聯。員工方面，其職稱評審，會把中醫經典考核、電子計算機和DME考試等納入職稱晉升的必備條件。若員工的考試不通過，則不能晉升職稱。
2010年起，醫院還推動實施正高分級管理。
為什么要做正高分級管理？在實際工作中，醫院發現，當人才專業成長到一定階段后，特別是有些員工的職稱很快上來了，年紀很輕，早已晉升為正高職稱。若職稱升為正高之后，人往往很容易就滿足了，開始松懈了，缺乏進一步的追求向上動力，無疑對于醫院、專科（學科）的發展來說，會有所堪憂。通過實行正高分級管理，鼓勵獲得高級職稱的員工，要繼續往前走。
第二個大改革：實行PI制。
臨床醫生天天都忙得不可開交，要騰出時間來做科研，難度很大。業界一些西醫院在推動研究型醫院建設的做法經驗，就是把幾個科研人員組成一個團隊，然后選定一個科研方向做突破。若借鑒這些醫院經驗，組建科研創新團隊，那到底如何組建？
經過不斷思考與探索，醫院漸漸有了思路。
一次，醫院院長呂玉波出訪時了解到發達國家在科研管理方面使用了PI制管理，產出了很多優秀成果。他馬上聯想到，醫院能不能也實行PI制，來推動科技發展？
當時，國內的醫學類科研單位還沒有開始使用這種管理機制。中國科學院是1999年才逐步開始試行PI制，而且取得很大成功。為了借鑒PI制的管理經驗，2009年，呂院長親自帶領醫院管理團隊專門到中國科學院大連化工研究所學習調研。
PI制，說到底就是圍繞項目，進行人、財、物的資源配置，實行PI負責人的負責制，PI負責人有著充分的自主權。
這種科研管理機制，對調動科研人員的積極性，多產出成果、早產出成果，有極大的推動作用，同時是探索培養高水平科研人才的有效路徑。
醫院在推動PI制的落地過程中，也有另一方面的考慮。那時，醫院規模擴張到一定程度，再擴張，則需要更多資金。而醫院一大批年輕人才早已成長起來，人才需要平臺。如何給年輕人才、特別是具有科研潛力、積極性的人才提供更好的平臺？這成了倒逼醫院要想方設法為人才建平臺。
參觀學習過后，時任分管科研工作的醫院副院長盧傳堅便馬不停蹄，帶領科研管理團隊，對醫院的人才和科研狀況做全面剖析，提出了要建立PI制的設想和具體實施方案。
經院內反復多次論證，2010年，醫院出臺了科研創新團隊管理辦法（中醫二院〔2010〕244號），這屬于全國中醫醫院率先推行PI制。按當時醫院規定，以“自愿報名、競爭遴選”確定PI；以“雙向選擇、任務導向”組建團隊；以“成果導向、目標管理”管理考核；以“績效掛鉤、優績優酬”改革薪酬；以“分級管理、不斷提升”實現創新能力的螺旋式上升。PI團隊也實施分級管理，這極大程度地激發了PI團隊的創新激情和創新能力提升。團隊組建的第一個建設周期（3年），按C級團隊管理；從第二個建設周期開始，根據考核結果分A、B、C三級管理。連續兩個周期被評為C級的團隊及未達到基本運行條件的團隊須解散。
為了鼓勵團隊開展聯合攻關，醫院特別制定鼓勵院內協作的相關制度。假設一個團隊申請到一個大項目，但需要與本院其他團隊或部門攜手合作，可通過院內合作協議的形式來體現雙方合作研究中所產生的價值。
以成果為導向的PI制，大大調動起科研人員的積極性。近十年來，醫院主持了140多項國家重點項目，包括國家科技支撐計劃項目和國家自然科學基金重大項目等。國家自然科學基金項目和青年項目穩占全校立項數的1/3，另有省部級項目500多項。據粗略統計，醫院的科研業績之所以能如此優秀，其中，有相當部分的業績都是依托PI帶領的科研團隊所產生。
同時，醫院對實驗室推行了改革。把原來的中心實驗室和中藥制劑實驗室做了部分改制，新組建了5個團隊。醫院還設置公共實驗室，為科研人員提供開展實驗的公共服務平臺。加強了實驗室的設備管理，促進“統管共用、資源共享”，確保實驗室的工作安全。
醫院還鼓勵支持有全國名中醫或國醫大師等全國知名的學科帶頭人，組建帶領的團隊，當團隊發展到一定規模后，具備A級科室的大科，可申請成立“院中院”。未來，對于按條件成立PI團隊的大科，若發展到一定程度，具備有三個主攻方向的三個PI團隊，則有可能申請成立研究室，乃至研究所。
綜上看來，廣東省中醫院在實施科技創新驅動發展戰略中，首先第一步是運行機制改革，第二步是人才隊伍建設。只有把人才隊伍的科研素質提升上來，才能促進醫院更快更好發展。而人才隊伍建設，實際上就是建高原，這需要培養與引進相并舉，造就一支既懂醫療又懂科研的人才隊伍。
【精彩預告】
“接下來，如何造就一支既懂醫療又懂科研的人才隊伍？”我們將在下期做梳理解答，詳見
第三篇章：依靠科技創新驅動醫院發展（之三：建高原，提高總體科研素養），敬請關注！
參考：《致中和——讀懂廣東省中醫院的第一本書》
指導專家：呂玉波 盧傳堅
編寫：盧傳堅 蔡樺楊 郭建文 何羿婷 張勛 肖春生 溫澤淮 李慧 黃憲章 李曉彥 陳曲波 何倩偉
執行編輯：盧悅明
審核校對：莊映格
責任編輯：宋莉萍
版權聲明：本文內容由互聯網用戶自發貢獻，該文觀點僅代表作者本人。本站僅提供信息存儲空間服務，不擁有所有權，不承擔相關法律責任。如發現本站有涉嫌抄襲侵權/違法違規的內容， 請發送郵件至 舉報，一經查實，本站將立刻刪除。