第一章 人力資源規劃

第一節 企業人力資源規劃信息的采集與處理

1、企業人力資源規劃的概念與內容

廣義概念：是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃即各項具體的實施計劃的統一

狹義概念：為了實現企業總體發展戰略和生產經營的總目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預測，并制定、選擇正確的人力資源政策和策略，采取相應措施，使企業人力資源供求達到平衡，從而實現人力資源有效配置的過程

2、企業人力資源規劃的分類

從規劃的期限上看，企業人力資源規劃可區分為長期規劃【五年以上】和短期規劃【一年及以內】，介乎于兩者之間的為中期計劃

3、企業人力資源規劃的種類

A、企業整體規劃，及企業人力資源具有整體性、長期性的戰略規劃，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃

B、企業組織規劃

C、企業制度規劃，即企業人力資源管理制度規劃。是企業人力資源戰略規劃和生產經營總目標得以實現，以及企業各項人力資源管理活動正常進行的重要保證

D、企業人員規劃

E、職業生涯規劃

概念記憶：整體規劃—組織機構設置—企業制度規劃—人員規劃—員工職業生涯規劃

4、企業人力資源信息的一般特點

企業人力資源信息是指經過加工整理，在企業生產經營過程中可以被利用又反作用于生產經營過程中的與人力資源活動相關的各種數據和資料。企業人力資源信息具有社會性、流動性、不規則性、連續性、新陳代謝性、濃縮性、替代性。

5、企業人力資源規劃是信息采集和處理的基本原則

準確性原則 系統性原則 針對性原則 及時性原則 適用性原則 經濟性原則

6、企業人力資源規劃信息采集的過程

A、調研準備階段

B、正式調研階段（相關信息來源：原始資料、二手資料）選擇抽樣方法，設計調查問卷（理想的調查問卷和科學合理的抽樣方法，是調研順利進行的保證）

7、企業人力資源規劃信息采集的方法

檔案記錄法：指向企業的檔案管理部門及其檔案管理員了解組織過去的建設、運行狀況及關于重大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構的效率，決策效率，決策效果，執行效率，文件審批效率，文件傳遞效率

調查研究法：

詢問法（當面調查詢問法，電話調查詢問法【與當面調查詢問法相比，這種方法成本低、速度快、調查面廣、量大，采集到的數據便于統計處理】會議調查詢問法，函件調查詢問法，問卷調查詢問法

觀察法：

直接觀察法，行為記錄法【適用于采集內容復雜多變、被調查者比較集中、調查地點固定的調查】

8、企業人力資源規劃信息的處理

A、企業人力資源規劃信息的分析

可靠性分析、數理統計分析、綜合比較分析【swot分析，優勢、劣勢、機會、威脅】

B、調研報告的撰寫【必須堅持真實、完整、客觀、適用的原則】

C、企業人力資源規劃信息的應用

企業人力資源規劃信息的傳輸、企業人力資源規劃信息的存儲、企業人力資源規劃信息的檢索

第二節 企業員工與工時統計

1、企業員工的統計

企業員工的統計包括人數統計和結構統計。

企業員工人數統計指一定時期內對整個企業或某個部門每天在職員工總人數的統計，又稱平均人數統計

企業員工結構統計指一定時期內對整個企業或某個部門的在職員工按照一定標志，如年齡、性別等所進行的構成統計

2、月平均人數=計算月內每天實際人數之和計算月內的日歷日數

3、月平均人數=（月初人數 月末人數）÷2

4、季度平均人數=計算季度內各月平均人數之和÷3

5、年度平均人數=計算年內12個月的平均人數之和÷12

年度平均人數=計算年內4個季度的季度平均人數之和÷4

6、員工結構統計

女性比重=（女性員工人數÷員工總數）X100%

男性比重=（男性員工人數÷員工總數）X100%

性別比例=（男性員工人數÷女性員工人數）X100%

=（男性比重÷女性比重）X100%

7、工作時間的概念和種類

工作時間簡稱工時，工時指勞動者在一定的生產、技術、組織條件下，從事生產性、服務性或管理性等各類勞動活動所消耗的時間

8、根據我國勞動法律、法規的規定，目前我國各類企業、事業單位實行的工作時間制度包概括標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制三種工時制度。標準工時制度是運用最廣泛的一種工時制度

9、我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節假日11天，制度公休時間為115天

10、全年月平均工作天數為20.83天，月平均工作小時數為166.67小時

（365-115）/12=20.83天 （365-115）/12*8=166.67小時

11、各種工作時間之間的關系

12、出勤率=（實際出勤工時÷制度工作時間）X100%

13、出勤時間利用率=實際工作工時÷出勤工時X100%

14、制度工作時間利用率=出勤率X出勤時間利用率

15、工作負荷率=實際工作工時÷制度工作時間X100%

16、加班比重=計算加班工時÷計算期全部實際工作工時X100%

17、加班強度=計算期加班工時÷計算期制度內實際工作時間X100%

18、平均加班長度指標=計算器加班工時÷計算期制度內實際工作日

第三節 工作崗位調查

1、工作崗位研究的概念

工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等活動的總稱，經過如上環節，制定出工作說明書等人力資源管理文件，為人力資源戰略規劃、招聘配置、績效考評、培訓開發、薪酬福利、勞動關系等管理提供規范和標準的過程

2、工作崗位研究的特點

對象性、系統性、綜合性、應用性、科學性

3、工作崗位研究的相關概念

任務：是為達到一定工作目標而進行的一項勞動活動

職務：即崗位名稱，是對某一工作崗位（職位）特定的職稱

責任：

職責：職責范圍，是崗位的職務、任務與責任的簡稱。是根據崗位的性質和特點，對崗位員工全部的工作任務和工作責任，從時間、空間上做出的界定

職權：

權限：對職權范圍的具體規定

4、工作崗位研究的原則

系統的原則：（整體性、目的性、相關性、環境適應性）

能級的原則：（分為四大層：決策層、管理層、執行層、操作層）

標準化原則：

最優化原則：

5、工作崗位調查的意義

收集相關的數據資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述；為改進工作崗位的設計提供信息；為制定各種人力資源管理文件、進行崗位分析提供資料；為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據

6、工作崗位調查的方式

面談、現場觀測、書面調查【受兩個因素影響：1、調查表本身設計的合理性，2、被調查者文化水平高低及填寫時的態度和興趣】

7、工作崗位寫實概念

工作崗位寫實是按照時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內的工作活動情況進行觀察記錄和分析的一種方法

7、工作崗位寫實的種類

個人崗位寫實、工組崗位寫實、多機臺看管寫實、特殊崗位寫實、自我崗位寫實

8、工作崗位寫實的原則

寫實人員不能向被觀察者任意發號施令；寫實人員應以真誠友好的態度和行為善待被觀察者，與其建立和諧的工作關系；寫實人員在觀察寫實的過程中，應當遵循循循善誘、積極引導，排除各種干擾和阻力，保證寫實的順利進行，以期獲得理想的崗位信息

9、崗位抽樣

崗位抽樣的概念：是統計抽樣法在工作崗位調查中的具體運用，它是根據概率論和數理統計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調查，利用抽樣調查得到地數據資料對總體狀況做出推斷的一種方法

崗位抽樣的功能：用于調查各類員工在工作班內的活動情況，掌握其內容、程序步驟等各種相關的數據和資料；掌握崗位各類工時消耗的情況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水平提供依據；用于研究機械設備運轉情況，調查設備的利用率、故障率；用于改進工作程序和操作方法

10、崗位抽樣的特點

使用范圍廣；節約時間節約費用；取得的數據真是可靠，能消除被觀測人員在生理和心理上的影響；測定人員不提整天連續在工作現場觀察，大大減少了工作量，避免冗長的觀測給測定人員帶來疲勞和厭煩情緒

11、工作崗位寫實

A、工作崗位寫實前的準備工作

根據工作崗位寫實的目的，確定工作崗位寫實的對象；進行初步崗位調查；制訂寫實工作計劃，規定好具體寫實程序和步驟，設計出寫實調查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規定劃分工作事項的標準，以及各類工時消耗的代號、編碼，便于登記記錄數據資料；寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調查者解釋清楚，使其積極配合，全力協助寫實人員完成信息的采集工作

B、實地觀察記錄

C、寫實資料整理匯總

計算各活動事項的時間消耗；對所有觀察事項進行分類，匯總計算每一類工時的合計數；編制工作崗位寫實匯總表，分析、研究各類工時消耗的基礎上，計算出每類工時消耗占工作日及作業時間的比重

12穩定系數：穩定系數越接近于1，說明波動越小越可靠，相反，說明波動越大，可靠性越小

13工作崗位調查的其他方法

技術會議法、結構調查表、日志法、關鍵事件法、設計信息法、活動記錄法【采集信息真實可靠，但投入費用較高】、檔案資料法

第四節 工作崗位調查

1、勞動定額基本概念

勞動定額指在一定生產、技術、組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額

2、勞動定額不僅受到各種客觀物質條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如生產者的文化水平，生產專業知識和技能操作。勞動態度及主動性、積極性，管理者的專業素質和管理水平，勞動關系等

3、按勞動定額的實施范圍分類

統一定額、企業定額、一次性定額

4、按勞動定額用途的分類

現行定額、計劃定額、設計定額、不變定額

5、勞動定額管理工作的內容

勞動定額的制定、勞動定額貫徹執行、勞動定額的統計分析、勞動定額的修訂

6、工時定額和產量定額使勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成倒數關系，工時定額越低，產量定額越高

7、勞動定額的影響因素

與設備、工具有關的因素；與生產情況、生產過程有關的因素；與操作方法有關的因素；與勞動力的配備與組織有關的因素；與工作地有關的因素

8、制定勞動定額的依據

技術依據、經濟依據、心理生理依據

9、制定勞動定額的要求：快、準、全

10、企業制定勞動定額的基本方法

經驗估工法（準確性差）、統計分析法、類推比較法、技術定額法（比較先進和科學）

11、統計定額的制定

簡單算術平均法、加權算術平均法

第五節 人力資源費用預算與核算

1、企業人力資源費用構成

人工成本（工資項目、保險福利項目、其他項目）；人力資源管理費用（招聘費用、培訓費用、勞動爭議費用）

2、企業人力資源費用預算的原則

合法合理原則、客觀準確原則、整體兼顧原則、嚴肅認真原則

3、人力資源管理費用的核算要求

加強費用開支的審核和控制；正確劃分各種費用的界限；適應企業特點，管理要求，采用適當的核算方法

4、人力資源管理行為失誤的成本

直接成本、間接成本（在工作態度方面，員工熱情不高，缺乏工作主動性、積極性、創造性，不滿情緒積累；交流方面員工不愿意與管理人員交流，不愿意提供真實反饋，導致管理者決策失誤；工作關系方面，員工與管理人員缺乏相互信任和尊重

5、人力資源管理費用的核算

分析人力資源管理費用的項目，簡歷成本核算賬目；確定具體項目的核算辦法